فرهنگي اجتماعي

ابعاد سازمان:

ابعاد سازمان بيانگر ويژگيهاي خاص سازمان هستند و به همان صورت سازمان را تشريح مي‌نمايند و به دو گروه تقسيم مي‌شوند: الف-ابعاد ساختاري: ابعاد ساختاري بيانگر ويژگيهاي دروني يك سازمان هستند و بنايي مناسب براي مقايسه و اندازه‌گيري سازمانها مي‌باشند.

اجزاي ابعاد عبارتست از: 1-رسمي‌گرايي 2-تخصص‌گرايي 3-داشتن استاندارد 4-سلسله مراتب اختيارات 5-پيچيدگي 6-تمركز داشتن 7-حرفه‌گرايي 8-نسبت كاركنان.

ب: ابعاد محتوايي:

ابعاد محتوايي معرف كل سازمان بوده و نشان دهنده رابطه آن دسته از مفاهيم دروني است كه به تحليل اثرهاي انساني و محيطي در سازمان مي‌پردازند و اجزاي آن عبارتند از:

1-اندازه 2-فن‌آوري سازماني 3-راهبردها و هدفهاي سازماني 4-محيط 5-فرهنگ زمان.

نظريه يا تئوري سازمان:

نظريه سازمان عبارتست از ترتيب مطالعه ساختار و طراحي سازمان و سطح تجزيه و تحليل آن با كل سازمان يا زير مجموعه‌هاي عمده آن است و توانايي كل سازمان را در جهت دستيابي به اهداف آن بررسي مي‌نمايد.

دوره‌هاي پيشرفت و تكامل مديريت:

الف-تمدنهاي كهن يا قديم : اجتماع انساني از نخستين روزي كه پديد آمد بطور كامل با هم خواص روحي و فيزيكي همراه انسان رو به كمال بوده و است. اولين اجتماعي كه در بين بشر بوجود آمد اجتماع خانوادگي بوده كه بر اثر ازدواج پيدا شده است. دليل مطلب آن است كه بعضي از غرايز توسط خود فرد ارضاء مي‌گردد مانند غذا خوردن و كارهاي مشابه. اما بعضي غرايز و ابزار مربوط به آن ،جهت ارضاء نيازمند انسان ديگري است و از اينجاست كه مفهوم استخدام اوليه شكل مي‌گيرد. اين استخدام اوليه كم كم به صورت رياست فرد مدير در خانواده، رئيس خويشاوندان، رئيس قبيله، رئيس ملت، و ديگر مظاهر اجتماعي پديدار مي‌شود بديهي است در بين يك عده كسي مقدم مي‌شود كه از همه قوي‌تر، شجاع‌تر و مدبرتر باشد. در روند تكامل اين قدرت از نظر تعداد فرزندان، ميزان ثروت، علم و اخلاق معيار برتري قرار گرفت تا سرانجام رياست به كساني مي‌رسد كه به فنون حكومت، سياست و اداره پيش از ديگران آشنا باشند در اين نوع اجتماعات به تدريج نوعي كنترل مالي، دفترداري و بايگاني كه به روي سنگها و تابلوهاي گلين نوشته مي‌شود آغاز گرديد و حتي به كارگري اصل استثناء در مديريت اين اقوام مشاهده مي‌شود. بر اساس اصل استثناء در مديريت يك نفر مدير بايد به اداره اموري بپردازد كه انجام آن امور از عهده زيردستان برنمي‌آيد و مدير از پرداختن به امور عادي بايد پرهيز كند.

ب-قرون وسطي يا دوران ركود: مورخان از قرون وسطي به عنوان پلي بين دنياي قديم و زمان رنسانس نام مي‌برند در اين دوره بشر در قالب نظام ارباب رعيتي و فئوداليسم تا حدودي به اشاعه افكار اداري كمك نموده است.

ج-دوران آگاهي اداري: هر چه سيستم اقتصادي ملتها كامل‌تر گرديد اهميت مسايل اداري و مديريت توسعه يافت. اولين نويسندگان علمي مديريت آثار خود را درباره ملت و سازمانهاي صنعتي نوشته‌اند. آدام اسميت در كتاب ثروت ملل بحثهاي اداري درباره صنعت را مطرح كرده و پيروان او اين راه را گسترش دادند گر چه اين دسته از نويسندگان توجه خود را به ايجاد تئوريهاي مديريت متمركز نكرده بودند ولي به تشريح اصول مقدماتي و وظايفي از مديريت پرداختند از اين رو قرن هفدهم را بايد سرآغاز دوره آگاهي بشريه دانش اداره امور به طور منظم دانست.

د-قرون نوزدهم و ظهورانديشه‌هاي مديريت:

در اين قرن سيستم كارخانه‌اي جاي صنايع دستي را گرفت. مالكيت و مديريت از هم جدا گرديدند و انديشه‌هاي مديريت به واسطه پديدار شدن اختراعات و ابداعات ظهور يافت. اواخر اين قرن را بايد سرآغاز اشاعه افكار مديريت علمي دانست. پيش قدمان مديريت علمي با بيان نظرياتي مانند استاندارد كاري، طرح‌ريزي، تجزيه و تحليل حركت و...به انطباق انسان و ماشين پرداختند در واقع مديريت متوجه پديده‌هاي داخل سازمان شد و توجه خاصي به تبادل نظر و تشكيل جامعه‌هاي علمي و فني در مورد مشكلات اداري و صنعتي مبذول گرديد ،كم كم موضوع مديريت به عنوان يك رشته مجزا و قابل بررسي مورد بحث قرار گرفت و به كلاسهاي درسي دانشگاه راه يافت.

هـ-قرن بيستم و آغاز جنبشهاي منظم مديريت: قرن 20 تكامل چشمگيري در علم و فن اداره امور سازمانها بوده است. در اوايل قرن نهضت مديريت علمي توجه صاحبان صنايع و مهندسان فني را به اداره امور فيزيكي سازمان جلب كرد. حدود سالهاي 1930 نهضت روابط انساني توجه و نظريات جامعه‌شناسان و روانشناسان را به اداره امور انساني معطوف ساخت، سالهاي بين دو جنگ جهاني اول و دوم ارتشهاي جهان تجربيات گرانبهايي را در مديريت از خود به جا گذاشتند كه بعدها به صورت مكتب عملياتي و رفتاري جلوه يافت. تفكر سيستمي در مديريت موضوعيت يافت. از دهه 1950 به بعد مديريت به صورت يك بحث همگاني در تمام رشته‌هاي علمي قابل طرح گرديد. صاحبنظران رشته‌هاي مختلف نظريه جامعه‌شناسان، روانشناسان،‌اقتصاددانان، سياستمداران و رياضي‌دانان هر كدام سازمان و مديريت را از جهت خاصي براي تحقيق و بررسيهاي فني مناسب تشخيص دادند و بالاخره شالوده علم جديد سازمان و مديريت پي‌ريزي گرديد.

با توجه به سير تاريخي مشاهده شده نظريه سازمان و مديريت پديده‌اي تكامل‌گر است يعني اينكه نظريه‌پردازان، با مطالعه مكاتب گذشته آنها را اساس كار خود قرار داده و به ترميم يا ارائه نظريه‌هاي جديد مي‌پردازند و به اين سير تكاملي خوشه‌اي مي‌افزايند.

نظريه‌هاي سازمان و مديريت

با توجه به مطالب مطرح شده نظريه‌هاي سازمان و مديريت بشرح ذيل دسته‌بندي مي‌شوند:

الف-نظريه كلاسيكها

ب-نظريه نئوكلاسيكها

ج-نظريه تجديدنظر طلبان

د-نظريه مديريت كمي

هـ-نظريه مكاتب تكاملي مديريت

و-نظريه جامعه‌شناختي

ز-نظريه جنگل مديريت

الف-نظريه كلاسيكها:

در نظريه كلاسيكها سه ديدگاه مكتب مديريت علمي، مكتب اصول‌گرايان و مكتب بوروكراسها مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

مكتب مديريت علمي:

در اين گفتار نظريات عمده پيشگامان آن مكتب معرفي مي‌گردند از جمله صاحبنظران اين مكتب تيلور، گيلبرتها و گانت مي‌باشند كه بصورت خلاصه بشرح ذيل ارائه مي‌گردد:

1-فردريك و ينسلوتيلور(197-1856):

تيلور در ايالت بوستون بدنيا آمد در 19 سالگي براي حفظ بينايي مجبور به ترك دانشگاه شد و به عنوان كارگر در كارگاه قالب‌سازي ماشين شروع به كار كرد. سه سال بعد به شركت ذوب آهن فيلادلفيا رفت و همزمان با عنوان سر كارگري با تحصيل در دوره شبانه به درجه مهندسي نايل شد و به سر مهندسي و مديريت ارتقاء يافت. او د ستگاه برش سريع فولاد را اختراع كرد طي اين دوران نظريات وي  درباره مديريت شكل گرفت. وي در كارخانه‌هاي مختلف نقش مديريت، مشاور و.. را بر عهده داشت. او نظام نرخ متفاوت پرداخت بر بناي استاندارد كاري را به صورت پرداخت كامل حقوق در شكل استاندارد انجام كار افزايش و كاهش دستمزد در صورت كمتر يا بيشتر از استاندارد انجام دادن كار را مطرح نمود. انديشه‌هاي او در عمل گر چه موجب افزايش بهره‌وري، توليد انبوه و حتي افزايش دستمزد كارگران و كيفيت مطلوبتر گرديد اما خشم كارگران و سازمانهاي كارگري را برانگيخت و در سال 1912 مقاومت در برابر نظر او منجر به اعتصاب در ماساچوست و توضيح به كنگره آمريكا شد. توضيحات وي كنگره را قانع نكرد و موجب دور شدن او از محيطهاي كارگري شد اما تاثيرگذاري او بر مديريت به گونه‌اي بوده كه از او به عنوان پدر مديريت علمي نام برده مي‌شود. دو كتاب از افكارش با عنوانهاي اصول مديريت علمي و مديريت كارگاه به جا مانده است. بصورت خلاصه تيلور به 4 اصل اقتصاد داشت: 1-مديريت بايد علمي باشد 2-انتخاب كاركنان بايد جنبه عملي داشته باشد 3-آموزش و تربيت كاركنان بايد علمي باشد. 4-روابط نزديك و دوستانه بين مديريت و كاركنان وجود داشته باشد.

2-فرانك(1924-1868) وليليان(1972-1878) گيلبرت

 اين دو در سال 1904 با هم ازدواج كردند و از پيشگامان حركت سنجي بودند آنان روشهاي مختلفي را براي تجزيه و تحليل كار ارائه دادند كه مي‌توان نمودار اين كار را به پنج عنصر تقسيم نمود: عمليات، حمل و نقل، بازرسي، انبارداري و تحويل.

گيلبرت ها با به كار بردن مطالعه حركت و زمان، كارها و فعاليتهاي زائد و اضافي را حذف كردند و اين امر باعث بازدهي كار و ميزان درآمد بيشتر مي‌شد. آنها اعتقاد داشتند تنها يك روش منحصر به فرد براي انجام كار به بهترين وجه وجود دارد و حركت بخشي خستگي سنجي، زمان سنجي و مهارت سنجي امكان مي‌دهد كه بهترين روش تعيين شود. گيلبرتها مديريت سيستمها را ابداع كردند چون آنها معتقد بودند كه تمام عمليات به هم مربوط هستندو بايد با روش سيستماتيك انجام شوند.

3-هنري گانت(1919-1861)

گانت بر عكس گيلبرتها به يك راه به عنوان بهترين راه براي انجام كار معتقد نبود بلكه فكر مي‌كرد كه مي‌تون راهي پيدا كرد كه در يك موقعيت بهترين به نظر آيد رويكرد وي بر خلاف تيلور باعث مقداري آزادي و ابتكار عمل براي كارگران شد.

نقاط قوت و ضعف مديريت علمي:

بهترين نقطه قوت: تشويق نظريه‌ها و فنون نظام يافته تجزيه و تحليل كارها در محل كار.

بزرگترين نقطه ضعف: كاركنان را مطيع نظام كار قرار داده و جنبه انجام كار را از برنامه‌ريزي و كنترل جدا كرد.

قوت‌ها

ضعفها

1-رويكرد عقلاني آن به سازمان كار، اندازه‌گيري وظيفه‌ها و فرايندها را با دقت قابل ملاحظه‌اي امكان‌پذير ساخت.

2-اندازه‌گيري وظيفه‌ها و فرايندها، اطلاعات مفيدي براي بهبود شيوه‌هاي كار طراحي كارخانه و... فراهم آورد.

3-بهبود در روشهاي كار افزايش بهره‌وري را موجب شد.

4-پرداخت دستمزد به كارگران بر اساس نتيجه كار.

5-تشويق مديران به ايفاي نقش مثبت‌تر.

6-بهبود در شرايط فيزيكي كار.

7-بنايي را ايجاد كرد كه مطالعه كار جديد و فنون مقداري را مي‌توان به آن استوار ساخت.

1-محدود كردن نقش كارگران به تبعيت كامل از دستورالعمل و روشها كه در آنها كارگر هيچ اختياري نداشت.

2-تاكيد به تجزيه و تحليل و سازماندهي فرد، وظيفه و عمليات كه گسيخته شدن كار را موجب شد.

3-ارتباط مستقيم بين دستمزد و نتيجه كار موجب ترويج نظريه چماق و هويج در انگيزش كاركنان شد.

4-برنامه‌ريزي و كنترل منحصراً در اختيار مدير است.

5-به دليل اندازه‌گيري علمي شغل از طريق زمان سنجي و نرخ‌گذاري امكان مذاكره در باره نرخ دستمزدها را متوقف مي‌ساخت.

6-بي توجهي به نقش مشاهده و مشاركت كاركنان اعتراض جهاني را به دنبال داشت.

7-ايجاد  نظام خشك  بيگانگي كاركنان از محيط كار خود، پديدار شدن شغلهاي خسته‌كننده و تكراري و مطيع ساختن كاركنان.

2-مكتب اصول‌گرايان:

هانري فايول(1925-1841):

صنعتكارو نظريه پرداز فرانسوي در 19 سالگي مهندس مهدن و در 47 سالگي مديرعامل يك شركت ورشكسته شد در 77 سالگي هنگامي كه بازنشسته مي‌شد به عنوان يك عنصر كارآفرين مشهور بود.

وي 14 اصل كه حاصل تجربه‌اش بود را براي تشريح مديريت بيان كرد كه عبارتند از:

1-تقسيم كار 2-اختيار 3-انضباط 4-وحدت فرماندهي 5-وحدت مديريت يا جهت 6-اولويت منابع عمومي 7-اجرت كاركنان 8-تمركز 9-سلسله مراتب 10-نظم 11-عدالت 12-ثبات وامنيت شغلي 13-ابتكار 14-روحيه. او معتقد بود كه يك مدير جهت انجام فعاليتها و اصول فوق بايد داراي توانائيهاي زير باشد:

1-توانايي جسمي 2-توانايي فكري 3-توانايي اخلاقي 4-معلومات عمومي 5-معلومات تخصصي 6-تجربه.

لوترگيوليك

وي در پاسخ به سؤال وظيفه مدير چيست؟ از كلمه اختصاري پوسد كورپ كه از حروف اول معادل انگليسي برنامه‌ريزي، سازماندهي، استخدام، فرماندهي، هماهنگي، گزارش‌دهي و بودجه‌بندي تشكيل مي‌گرديد استفاده نمود.

Posdcorb(planming, oryanizing, staffing, directing, coordinating, reporing and budgeting)

گيوليك مبناي چهارگانه طبقه‌بندي وظايف را به شرح زير نام مي‌برد:

1-محل انجام كار 2-اهداف و مقاصد 3-اشخاص يا افراد 4-فرايند يا فراگرد.

ال. اف اورويك

وي بيشتر تجارب خود را در زمينه‌هاي صنايع و كار در سازمانهاي نظامي و بازرگاني حاصل كرد و به شدت از فايول  متاثر بود. در نظريه او به مسأله روحيه كمتر توجه شده است. فهرست اصول اورويك به شرح جدول ذيل مي‌باشد.

رديف

اصل

شرح

1

هدف

دليل وجودي هر سازمان مقصود اصلي يا هدف اصلي است.

2

تخصص

يك گروه يك وظيفه

3

هماهنگي

فرايند سازماندهي، در درجه نخست وصول اطمينان از يگانگي است

4

اختيار

هر گروه بايد قدرتي متناسب داشته باشد تا بر ساير گروهها مرتبط گردد.

5

مسؤليت

فرادست به طور مطلق سؤال اقدامات فرودست است.

6

تعريف شرح شغل

شغل‌ها، وظيفه‌ها و ارتباطهايشان بايد به روشني تعريف شده باشد.

7

همخواني

تناسب اختيار با مسؤليتها

8

توازن

واحدهاي مختلف سازمان بايد همسنگ باشند

9

حيطه نظارت

هيچ كس نبايد مسؤليت مستقيم بيش از 5 يا 6 فرودست را كه كارشان به هم پيوسته است داشته باشند

10

تداوم

ساختار بايد ادامه فعاليت را امكان‌پذير سازد.

بوروكراسي:

بوروكراسي از دو واژه بورو  به معناي دفتر كار بخش دولتي و خصوصي و همچنين به معناي ميز تحرير و كراسي به معناي حكومت و در مفهوم اداري به معناي حكومت ادارات و سازمانها است. اما تعيين مفهوم بوروكراسي كاري است كه توسط و بر حقوقدان و جامعه‌شناس آلماني(1920-1864) به انجام رسيد. وبر هيچ وقت بوروكراسي را تعريف نكرد اما آن را دوباره نوعي سازمان كه در موسسات خصوصي و عمومي وجود داشت به كار برد.

مهمترين خصوصيات مدل ايده‌آل وبر عباتند از: 1-اعتبار حقوقي 2-جدايي مالكيت از مديريت 3-تقسيم كار 4-سلسله مراتب 5-شايستگي و تخصص عامل اصلي انتخاب و انتصاب 6-مقررات و رويه‌ها رسمي 7-غير شخصي بودن 8-وضوح وظايف.

بوروكراسي پس از وبر:

ويژگيهاي برشمرده شده توسط وبر براي سازمانها به عنوان يك مدل ايده‌آل بيشتر به عنوان يك خط كشي به كار گرفته مي‌شود و با آن آراء و افكار ديگران كه در اين زمينه به ارائه نظر پرداختند سنجيده مي‌شود كه از جمله مي‌توان به مرتن و گلدنر اشاره كرد.

طرفداران بوروكراسي هر كدام به نوعي از ارزشهاي مثبت بوروكراسي مواردي را ارائه كرده‌اند كه برخي از آنها عبارتند از:

1-دقت عمل را افزايش مي‌دهد چون هر كس مي‌داند چه كاري توسط چه كسي به چه منظوري و چگونه بايد انجام شود.

2-تضاد بين افراد را كاهش مي‌دهد زيرا به دليل بكارگيري مقررات روشن، ابهام و ترديد را در شاغل به حداقل مي‌رساند.

3-تداوم و يكنواختي را در سازمان برقرار مي‌سازد  چون شرايط ثابت و مشابه لزوم اتخاذ تصميمات يكنواخت را تجويز مي‌كند.

4-بر كليه ابعاد سازمان، به دليل حاكميت قوانين، اعتبار و قابليت تعميم حكمفرماست.

5-به دليل تقسيم كار عقلايي و ارائه آموزشهاي مناسب رضايت افراد را ميسر مي‌سازد.

6-فرد به دليل حاكميت و اجراي قوانين جداي از تلقي، احساس و آگاهي خود همانند يك ابزار ماشين با ديگر ابزار ارتباط يافته و با ديگر اعضاي سازمان همكاري مي‌كند.

مسايل اساسي ناشي از سوء عملكرد بوركراسي بشرح ذيل توسط صاحبنظران بيان گرديده است.

1-تاخير در تصميم‌گيري 2-ابهام و عدم كارايي به دليل گستردگي 3-ناتواني و ناكارآمدي و حداقل رضايت شغلي 4-جايگزيني وسيله به جاي هدف 5-عدم حساسيت به مسايل فردي 6-عدم انعطاف‌پذيري در رفتار 7- انحراف در شخصيت 8-اجتناب از قبول مسؤليت 9-اجتناب از نوآوري 10-ابهاد اخلاقي ناشي از بوروكراسي.

ارزيابي مكاتب كلاسيك

در مجموع اگر بخواهيم مكاتب كلاسيك را مورد توجه قرار دهيم و ارزيابي از آن داشته باشيم نكاتي حائز اهميت است كه عبارتند از:

1-بي آنكه تابع اصولي باشيم قادر به اداره سازمان نخواهيم شد، اما پذيرش ثبات و تغييرناپذيري و جامع بودن اصول نكته‌اي است كه نمي‌توان با توجه به اينكه ايده‌هاي گوناگون متاثر از مكان و زمان خويش هستند آن را پذيرفت.

2-پذيرش اصول تخصصي، هماهنگي و حيطه نظارت گر چه داراي كاركردهايي هستند، اما از يك اندازه و يا يك نوع عملكرد در همه سازمانها تبعيت نمي‌كند. بلكه متاثر از اهداف و فن‌آوري و اندازه سازمان متفاوت است(براي مثال كلا سيكهامانند اورويك و بريچ 5تا 7نفر را براي حيطه نظارت موثر مشخص كرده‌اند كه عموميت ندارد.)

3-در نظريات كلاسيك، بطور غالب هماهنگي را از طريق سلسله مراتب ميسر مي‌دانند كه امروزه گسترش كارهاي گروهي- تيمي و شبكه‌اي ذيرش اين نظر را زير سؤال برده است.

4-تظاد بين اصول: براي مثال محدود بودن حيطه نظارت(5 تا 7 نفر) منجر به بلند شدن زنجيره فرماندهي مي‌گردد كه اين نكته با اصل كوتاه بودن خط فرماندهي متضاد است. يا اصل تخصص نيازمند يك بررسي تخصصي نيز هست كه با وحدت فرماندهي همخواني ندارد.

5-محدود ساختن انسان به نياز اقتصادي با توجه به تنوع نيازهاي انساني از ديگر نارسائيها و كاستيهاي اين نظريه است.

6-تلقي ابزاري داشتن از انسان و اينكه صرفا بايد مجري باشد پديده از خود بيگانگي را در محيط كار گسترش مي‌دهد.

ب: نظريه نئوكلاسيكي

كايتها و نارسائيهاي مكاتب كلاسيك به رغم خدمات فراوان اين مكاتب صاحب‌نظران را به ترميم آن واداشت و به اين ترتيب صاحبنظران نئوكلاسيك وارد كار زار شده و ديدگاههاي تازه‌اي را مطرح نمودند.

نهضت روابط انساني و مطالعه هالوژن:

شرح دوران نئوكلاسيكها با مطالعه و بررسي يكي از مشهورترين پژوهشها به نام آزمايشهاي هالوژن كه طي 4 مرحله در سالهاي 1932-1924 و مرحله پنجم تا سال 1939 به رهبري التون مايو دو نفر ديگر در شركت وسترن الكتريك در نزديكي شهر شيكاگو انجام شد. اين بررسي به نقش عامل انساني در محيط كار توجه داشت. مطالعه هالوژن درسهايي را براي مديران و صاحبنظران در پي داشت كه عبارتند از:

1-كاركنان صرفاً با پول برانگيخته نمي‌شوند بلكه عوامل اجتماعي و شخصي موجب انگيزش آنها مي‌شود.

2-نگرش كاركنان به جنبه‌هاي گوناگون كار اثر مي‌گذارد.

3-سرپرستي اثربخش موجب بهبود و حفظ روحيه كاركنان و افزايش بهره‌وري است.

4-نقش گروهها بويژه گروههاي غير رسمي در كارايي نشان داده شده است.

5-بيانيه مشخص اين آزمايشها اين بود كه انسان عنصري اجتماعي است و بر مبناي الگوي انسان اجتماعي بايد درباره آن عمل كرد.

عمده‌ترين مكاتب روابط انساني:

1-شاخه سنتي روابط انساني: اين شاخه توسط التون مايو(1949-1880) در پي آزمايشهاي هالوژن با مشاهده رفتار افراد در محيط سازمان شكل گرفت هدف از اين بررسي شناسايي مباني بود. در اين تلاش عوامل داخلي سازمان مورد تاكيد قرار گرفت و به عوامل محيطي توجه نشد نكات عمده در اين مكتب عبارتند از:

الف- تفكيك سازمان رسمي از سازمان غيررسمي.

ب-تاثير عمده روابط غير رسمي و سازمان غير رسمي بر رفتار.

ج-تاثير گروه بر ميزان انگيزش، روحيه و در نتيجه سطح كارايي و بهره‌وري.

2-شاخه اجتماعي روابط انساني:

اين شاخه كه توسط وارنر يكي از پژوهشگران هالوژن و كميته روابط انساني در صنعت وابسته به دانشگاه شيكاگو مطرح گرديد به مشكلات جامعه و طبقات اجتماعي توجه داشت. وي كتاب «نظام اجتماعي، كارخانه نوين» را در سال 1947 در اين خصوص منتشر كرد. نتايج مهم مطالعات وارنر و پيروان وي به شرح زير است:

1-تاثير عواملي چون طبقه اجتماعي، مذهب، نژاد و تربيت خانوادگي در مطالعه رفتار سازماني.

2-نقش اتحاديه‌هاي كارگري در ساماندهي به رفتار كاركنان.

3-شاخه مراوده‌اي ارتباطي متقابل يا تعاملي در روابط انساني.

اين شاخه توسط محققاني مانند وايت، هومانز، چاپل و ديگران ارائه شد در اين نظريه تاكيد  بر مشاهده و اندازه‌گيري رفتار عملي و واقعي افراد در داخل سازمان است كه تحت عنوان مراودات يا فعاليتها نام برده مي‌شود. از نظر هومانز در هر نظام اجتماعي 3 عامل زير وجود دارد:

الف-فعاليتها : وظايفي كه افراد انجام مي‌دهند.

ب-كنشهاي متقابل: رفتارهايي كه بين افراد و گروهها صورت مي‌گيرد.

ج-حالات عاطفي يا احساسات: گرايشهي بين افراد و گروهها.

محدوديتها و خدمات مكاتب روابط انساني:

محدوديتها: 1-محدوديت قلمرو تحقيق 2-سطح تجزيه و تحليل 3-بي توجهي به مفاهيم تضاد و قدرت در سازمان

خدمات: 1-تاكيد بر انسان در ابعادي فراتر از انگيزه‌هاي اقتصادي.

2-اهميت فرد، احساسات و عواطف او را در دنياي سازمان به خوبي مي‌شناساند.

3-نقش مهم ارزشها و هنجارهاي گروهي وجهي را بيان مي‌كند.

4-تحليل روابط غير رسمي و شناسايي آن به عنوان يك عامل مهم رفتاري.

5-تعامل بين شيوه سرپرستي و روحيه به درستي منعكس مي‌شود.

تجديدنظر طلبان:

صاحب‌نظراني مانند ماري پاركرفاست، بارنارد و هربرت سايمون كه به هر دو عامل وظيفه و رابطه توجه داشتند تجديدنظر طلبان خوانده مي‌شوند. اين افراد به طور عمده به اهميت جنبه‌هاي اجتماعي پرداختند و از دهه 1930 به بعد آراء و افكار آنها متداول گرديد. اينان معتقدند كه تركيب ايده‌هاي تيلور، فايول و وبر با نتايج حاصل از مطالعات هالوژن ما را به اين نتيجه رهنمون مي‌كند كه سازمانها سيستمهاي تلفيقي هستند. سازمانها تلفيقي از وظايف و افراد مي‌باشند كه بايد يك حالت تعادل بين افراد و وظايف ايجاد نمود. اينان معتقد بودند كه توجه صرف به مشاغل فني، يا فقط به نيازهاي افرادي كه وظايف را انجام مي‌دهند، سازمان را به نتايج بهينه نخواهد رساند. بلكه مديران ملزم به سازماندهي الزامات وظيفه‌اي و همچنين برآورده كردن نيازهاي افرادي كه وظايف مذكور را انجام مي‌دهند مي‌باشند. آراي برخي صاحبنظران اين مكتب بطور خلاصه بدين شرح مي‌باشد:

1-ماري پاركرفالت(1933-1868)

وي معقتد بود كه هدف عمده مديريت بايد دست يافتن به وحدت و يكپارچگي باشد و 4 اصل را درباره هماهنگي تحت عنوان اصول 4 گانه مباني سازمان مطرح مي‌نمايد:

1-هماهنگي از طريق برقرار كردن ارتباط مستقيم ميان افرادي كه وظايف آنها به هم مربوط مي‌شود.

2-هماهنگي در نخستين مراحل شروع كار.

3-هماهنگي به صورت يك جريان مداوم

4-هماهنگي از طريق بررسي تاثير متقابل جنبه‌هاي مختلف يك كار.

2-چستر بارنارد(1961-1886)

وي ساليان دراز رئيس شركت تلفن بل در نيوجري آمريكا بود كتابش كه به نام وظيفه مدير بود و سال 1938 منتشر نمود به عنوان يك اثر كلاسيك محسوب مي‌شد. برجسته‌ترين كار او تحليلي است كه از فرايند تصميم‌گيري بدست داده است او مي‌گويد فرايند تصميم‌گيري دو جنبه منطقي و غير منطقي دارد و اينكه جنبه‌هاي غير منطقي فرايند تصميم‌گيري اغلب اهميت قاطع دارند مثلاً دو آدم توانا به جاي آنكه كارايي را افزايش دهند در عمل به علت برخورد شخصيتها كار خرابتر مي‌شود. وي با نگرش رفتاري سازمان را مورد بررسي قرار داد و منظورش از همكاري را كار گروهي براي رسيدن به يك هدف مشترك عنوان مي‌كند وي بر خلاف كلاسيكها كه به تفويض اختيار از بالا به پائين معتقدند مي‌گويند كه اختيار از پائين به بالا جاري مي‌شود چون مرئوسين زماني يك ابلاغ يا دستور را معتبر مي‌دانند كه داراي شرايط زير باشد:

1-ابلاغ يا دستور براي او قابل فهم يا درك باشد.

2-ابلاغ يا دستور به نظر او با هدفهاي سازمان مغاير نباشد.

3-ابلاغ يا دستور در مجموع با علايق او سازگاري داشته باشد.

4-از لحاظ فكري و جسمي قادر به اجراي ابلاغ يا دستور باشد.

برخي معتقدند اولين كسي كه مديريت را به عنوان يك سيستم بررسي كرد بارنارد بود.

3-هربرت سايمون(1916)

وي نخستين نظريه‌پرداز مديريت است كه برنده جايزه نوبل در اقتصاد(1978) شناخته شد. كتاب او تحت عنوان «رفتار اداري» يك اثر كلاسيك محسوب مي‌شود وي مي‌گويد كه رفتار اداري بطور كامل عقلاني نيست زيرا دانش و اطلاعات لازم براي يك تصميم‌گيري عقلاني در مسايل اداري به ندرت موجود است و اين امر به مفهوم غير عقلاني بودن رفتار نيز نمي‌باشد، بنابراين رفتار اداري قسمتي عقلاني و قسمتي چندان عقلاني نيست وي معقتد است انسان اداري از انسان اقتصادي به مراتب واقع‌بين‌تر مي‌باشد.

مكاتب كمي مديريت:

از اواسط قرن بيستم و وقوع تحولات اجتماعي و سياسي منجر به پديدار شدن ديدگاه‌هاي تازه‌اي در مديريت گرديده كه تحت عنوان مكاتب كمي مديريت ناميده مي‌شوند به اين ترتيب كه انگلستان در آغاز جنگ دوم جهاني در سال 1940 به شدت نياز داشت كه بسياري از مسايل پيچيده جنگ را حل كند. انگلستان توانست مقاومت كند و با ابداع تيمهاي پژوهش عملياتي كه با جمع‌آوري تعدادي از رياضيدانها، متخصصان علم فيزيك و ساير دانشمندان تشكيل مي‌شد، شاخه پژوهشي عملياتي را در مديريت تحت عنوان مديريت كمي پايه‌گذاري كرد. اين مدل را آمريكائي ها پس از ورود به جنگ دنبال كردند و با پيشرفتهاي بعدي بشر در زمينه فن‌آوري و رايانه و گسترش رشته‌هاي مبتني بر پژوهش عملياتي و ديگر روشهاي كمي رشته علمي علم مديريت نيز شكل گرفت و به عنوان دو شاخه اصلي مكتب كمي مديريت مطرح گرديد. الف- پژوهش عملياتي: اين مكتب كه بر اساس بكارگيري فنون رياضي و بهينه‌سازي مطرح است براي حل مسائل در آن به شيوه زير عمل مي‌شود:

1-مشاهده منظم رفتار سيستمي كه براي حل مسأله مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

2-طراحي يك مدل يا چارچوب كلي بر مبناي مشاهده‌هاي منظم، به گونه‌اي كه پيش‌بيني پيامد را نيز بتوان در آن لحاظ كرد.

3-پيش‌بيني رفتار سيستم با استنباط از مدل كلي رفتار سيستم به هنگام مواجهه با تغييرات

4-آزمايش مدل طراحي شده براي ارزيابي سيستم واقعي

ب-علم مديريت:

پيشرفتهاي فن‌آوري پس از جنگ راههاي جديدي را براي حل مسايل مديريتي فراهم آورد كه از آخرين ره‌آوردهاي رايانه‌اي پيشرفته با استفاده از پژوهش عملياتي برخوردار مي‌باشد كه موجب پديدار شدن علم مديريت شد. علم مديريت از كاربرد متنوعي برخوردار است كه عبارتند از:

1-پيش‌بيني‌هاي رياضي.

2-مدل‌سازي موجودي انبار.

3-برنامه‌ريزي خطي.

4-نظريه صف

5-مدلهاي شبكه

6-شبيه‌سازي

نقاط قوت و ضعف مديريت كمي

قوتها

ضعفها

1-تمركز بر تصميم‌گيري.

2-استفاده از مدلهاي رياضي در مديريت.

3-استفاده از شاخص‌هاي اقتصادي در تصميم‌گيري.

4-استفاده از رايانه براي پردازش سريع اطلاعات

1-عدم آشنايي بسياري از مديران با روشهاي كمي.

2-علم مديريت قادر به تحليل مسايل روان‌شناسي و رفتاري نيست.

3-پيچيده بودن و تخصصي بودن مفاهيم كمي درك آنها را مشكل مي‌كند.

مكاتب تكاملي مديريت:

با توجه به مطالب مطرح شده مكاتب كلاسيكها، نئوكلاسيكها تجديدنظرطلبان، مكاتب كمي و ادامه رشد آنها در موضوعاتي كه مورد تاكيد آنها بوده، بايد پذيرفت كه مرزهاي بين مكتبهاي مختلف روز به روز مخدوشتر مي‌شوند، اما ديدگاه‌هاي تكاملي جديدي نيز زايش يافته‌اند كه محصول نيمه دوم قرن 20 مي‌باشند هر چند زمينه‌هاي برخي از اين نظريات از قبل فراهم بوده و تكامل مديريتي آنها از 1950 به بعد بوده است. نظريات مانند نگرش سيستمي، نگرش اقتضايي و نگرش نوين روابط انساني محصول چند دهه اخير هستند.

نگرش سيستمي:

اين نظريه براين تفكر استوار است كه بايد سازمان را به منزله يك كل نظام يافته در نظر گرفت، بر مبناي اين نظريه، از تحليل داده‌ها براي حل مسايل و اتخاذ تصميم استفاده مي‌شود.

نظريه اقتضاء:

اين نظريه مانند نظريه سيستمي بر سازمان و ارتباط آن با محيط تاكيد دارد. به موجب نظريه اقتضاء سازمانها از نظر وسعت و اندازه، شكل قانوني، وضعيت فن‌آوري، نيروي انساني و عوامل ديگر با امكانات و محدوديتهايي روبرو هستند و براي بقاء خود را بايد با عوامل محيطي تطبيق دهند و بنا به موقعيت يكي از اشكال سازماني يا تركيبي از آنها را برگزينند.

بطور كلي دو مفهوم سيستمهاي باز و شرايط نامطمئن زيربناي ساختاري نظريه اقتضاء را تشكيل مي‌دهند. عنوان رهيافت اقتضايي در سال 1967 توسط لارنس و لورچ پيشنهاد شد و سپس توسط صاحبنظراني ديگري دنبال گرديد اين رويكرد در پي ايجاد اصول با دستورالعملهاي عمومي رفتاري نيست و با نسبيت‌ها و نه مطلق‌ها سروكار دارد. بنابراين در مديريت اقتضايي رعايت اهداف اساسي و تعهدات الزام‌آور است و انعطاف‌پذيري با رعايت اين دو مبنا تحقق يابد.

نهضت نوين در روابط انساني:

نهضت نوين روابط انساني خود را مديون نگرش اقتضايي مي‌داند در اين نهضت به صورت منسجم و يكپارچه و با ديدگاهي مثبت به ماهيت انسان توجه شده و بر مبناي شيوه‌اي علمي به بررسي موضوع پرداخته مي‌شود. اين نهضت در دهه 1950 شروع و در دهه 1960 به اوج خود رسيد. صاحبنظران اين مكتب تلاش كردند با درهم آميختن تحقيقات علمي، تجربيات اداري، آزمايشگاهي و بررسيهاي ميداني، مجموعه‌اي جامع و علمي از اصول مديريت ارائه دهند، كاري را كه ابتدا فايول انجام داد. اصول ارائه شده به وسيله اين دسته از انديشمندان بر مفهوم كيفيت كار و نيز بر رابطه فرد با ساير اعضاء وجه مي‌كند. برخي صاحبنظران اين نهضت عبارتند از:

1-ادگار اچ شاين: پژوهشگر آمريكايي كه در سال 1965 با مطالعات انجام داده طبقه‌بندي جديدي از فرضيات درباره انسان ارائه داد: الف- انسان عقلاني- اقتصادي ب-انسان اجتماعي ج-انسان خودياب د-انسان پيچيده.

2-دبليو ادوارد زدمينگ:

وي يك آمريكايي متخصص علم آمار بود كه به علت تجديد حيات صنعت ژاپني شهرت يافت. فلسفه اين نويسنده در سال 1986 تحت عنوان زنجيره واكنش در سال 1986 منتشر شد وي معتقد است كه بهبود كيفيت به كاهش هزينه‌ها منجر مي‌شود، در نتيجه بهره‌وري افزايش مي‌يابد و سهم بيشتري از بازار بدست مي‌آيد و سرانجام بقاء و رشد شركت تضمين و مشاغل بيشتري ايجاد مي‌شود.

3-توماس جي پيترز و رابرت اچ واترمن:

در سال 1982 نهضت نوين روابط انساني به صورت فزاينده‌اي مورد توجه واقع شد. اين دو دانشمند نتايج پژوهشي در 43 شركت بزرگ و موفق را كه طي 20 سال گذشته سودآور بودند منتشر كردند اين مطالب در كتابي تحت عنوان «در جستجوي كمال» منتشر گرديده‌اند.

4-پيتر دراكر:

وي در اتريش بدنيا آمد و در رشته حقوق فارغ التحصيل شد. در دهه 1940 سر دبير نشريه و مشاور صنعتي جنرال موتورز بود. مهمترين اثر او كتاب «عمل مديريت» بود كه در سال 1954 منتشر شد  مديريت بر مبناي هدف را ارائه داد وي براي يك موسسه هشت هدف را بشرح زير تعيين مي‌كند:

1-بازاريابي 2-نوآوري 3-سازمان انساني 4-منابع مالي 5-منابع مادي 6-قدرت توليد(بازدهي) 7-مسؤليت اجتماعي 8-شرايط سود.

5-تئوري Z:

ويليام جي اوچي استاد دانشگاه كاليفرنيا در لس آن جلس در كتاب پر فروش تئوري Z، چگونگي رويارويي مديريت آمريكايي با چالش مديريت ژاپني كه در سال 1981 منتشر شد به تغيير روايت آمريكايي شيوه مديريت ژاپني پرداخت. فردلوتانز تئوري Z را تاكيدي بر اهميت فرهنگ سازماني تعبيه مي‌كند. اوچي ويژگيهاي مديريت آمريكايي را تئوري A و ژاپني را J و تركيب اين دو را Z ناميد.

جنگل نظريه‌ها ي مديريت:

در سالهاي اخير براي تجزيه و تحليل مفاهيم نظري مديريت، رهيافتهاي جديدي توسعه يافته كه هر روز بر تعداد آنها نيز افزوده مي‌شود. هارولد كونتز، صاحب نظر معاصر مديريت در سال 1961 از اين وضع تحت عنوان جنگل نظريه‌هاي مديريت نام برد. در اين رهيافتها تلاش مي‌شود مديريت بصورت عيني، عملياتي و مفيد براي افراد بويژه مديران تحليل شود و در عمل راه مناسب را به آنان تجويز كند. در علت ارائه نظريه جنگل مديريت موارد زير بر شمرده شده است:

1-معاني متنوعي كه براي كلمات مشترك مانند سازمان ارائه شده است.

2-گوناگوني تعريف مديريت به عنوان مجموعه اي از دانش.

3-عدم درك ماهيت و نقش اصول و تئوري.

4-ضعف آموزشي بسياري از افراد در زمينه‌هاي مربوط به مديريت.

5-ضعف فزاينده بسياري از متخصصات بر اثر عدم تمايل يا عدم توانايي به درك همديگر.

در وضعيت حاضر رهيافتهاي متنوعي را براي مطالعه علم مديريت و نظريه‌هاي آن بيان كرده‌اند كه عبارتند از: الف-رهيافت تجربي يا موردي ب-رهيافت رفتار متقابل افراد. ج-رهيافت رفتار گروهي د-رهيافت همكاري نظامهاي اجتماعي يا سيستمهاي اجتماعي-تعاوني هـ-رهيافت سيستمهاي اجتماعي- فني و-رهيافت تصميم‌گيري. ز-رهيافت سيستمي يا نظام‌گرايي. ح-رهيافت رياضي يا علم مديريت. ط-رهيافت اقتضايي يا موقعيتي ي-رهيافتهاي نقشهاي مديري. ك-رهيافت عملياتي ل-رهيافت مديريت استراتژيك.

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم خرداد 1389ساعت 11:5 قبل از ظهر  توسط م امین  |